سعید-رضایی-ساری-خونیرث-برنامه-نویسی-کد-نویسی-فروش-اسکریپت-دانلود-Saeid-rezaei-khunires-admin-manager
خونیرث مجموعه ای از داغ ترین ایده های ثروت ساز بین المللی و ایرانی در کنار کادری مجرب در زمینه های توسعه و طراحی سایت، اپلیکیشن، امور گرافیکی کاملاً اختصاصی می باشد. سهم خودتان را از وب بردارید...
برندها-ایرانسل-اسنپ-اپلیکیشن-اسکریپت-آپارات-همراه-اول-بانک-ملی-پاسارگاد-هواوی-دیجیاتو-زرین-پال-نت-برگ-دونیت-کافه-بازار-هدفون-آهنگ-عکس-فیلم-کد-نویسی-طراحی-وب-برنامه-نویسی-پونیشا-پاپکو-دیجی-کالا-ورزش-فوتبال-90-نتیجه-فوتبال-بازی-شیپور-دیوار-آگهی-رایگان-خونیرث

طراحی وبسایت
برگشت به لیست

nonstop intensity

افراد پرتنش

استخدام افرادی که وظایفشان را خیلی سریع انجام می‌دهند، به ارتقاء کار تیمی کمک می‌کند، ولی برخی از مردم همیشه روحیه‌ای رقابتی دارند. آن‌ها به‌تنهایی ساعت‌ها کار می‌کنند و در شرایطی که به کار گروهی نیاز دارید، بین اعضای تیم رقابت ایجاد می‌کنند. البته عالی است که افرادی را استخدام کنید که سخت‌کوش‌اند و به وظایفشان اهمیت می‌دهند. ولی کارمندانی که با هیجان افراطی کار می‌کنند، در بلندمدت به فرهنگ شرکت آسیب می‌رسانند.

همه‌ی کارمندان باید از یک سری صفات کارآفرینی برخوردار باشند؛ ولی زمانی که می‌خواهید نیروهای جدیدی استخدام کنید، اطمینان حاصل کنید که بیش‌ازحد هیجانی، عصبی یا پرتنش نیستند.

این افراد باعث سرخوردگی کارمندان دیگر می‌شوند یا فضایی رقابتی به وجود می‌آورند که برای مشارکت و همکاری مفید نیست. هیجان و تنش زیاد موجب می‌شود آن‌ها تصمیماتی اتخاذ کنند که به ضرر شرکت تمام می‌شود. اغلب اوقات این افراد اصرار دارند بهترین کارمند گروه باشند یا کسب درآمد شخصی را به اهداف شرکت ترجیح می‌دهند.

افرادی که انگیزه‌های نادرستی دارند

مسئولین استخدام حتماً باید انگیزه‌ی کاندیداهای شغلی را بررسی کنند. گاهی اوقات برخی کارمندان با انگیزه‌های شخصی و غیر ایده‌آل کار می‌کنند؛ اما این موضوع تأثیری روی بهره‌وری آنان ندارد. مثلاً استخدام فردی که به کسب درآمد بیشتر اهمیت می‌دهد، در تیم فروش، مشکلی ایجاد نمی‌کند (مگر زمانی که این شخص به‌منظور فروش بسیار بالا، به روش‌های نامطلوب روی بیاورد.) اما استخدام افرادی که صرفاً به خاطر رزومه‌ی خود متقاضی کار در شرکت شما هستند به بررسی بیشتری نیازمند است.

انگیزه‌ی متقاضیان کار، از اهمیت فوق‌العاده بالایی برخوردار است؛ زیرا انسان‌ها تنها با کمک انگیزه‌های قوی درونی می‌توانند انرژی زیادی روی یک کار بگذارند و حداکثر تلاششان را به کار بگیرند. افرادی که از فاکتورهای انگیزشی بیرونی استفاده می‌کنند، به‌راحتی اصولشان را تغییر می‌دهند و شغلشان را عوض می‌کنند.

هنگامی‌که می‌خواهید یک متقاضی شغلی را استخدام کنید، بررسی کنید که این فرد چه ارزش‌هایی به شرکت شما اضافه می‌کند و این ارزش را با هزینه‌ی بلندمدت استخدام او مقایسه کنید.  

 

hiring

افرادی که بیش از حد کنجکاوند

این افراد به هر محیطی که قدم می‌گذارند، می‌خواهند از همه‌ی امور باخبر شوند، در زندگی دیگران دخالت می‌کنند، دائماً به دنبال جلب‌ توجه هستند و مشکلات احساسی زیادی به وجود می‌آورند. همچنین روی مسائل بی‌اهمیت متمرکز می‌شوند و گاهی اعضای تیم را علیه یکدیگر تحریک می‌کنند. به‌علاوه، اغلب اوقات این کارمندان توجهی به وظایف خود نشان نمی‌دهند.

متمرکز شدن روی مسائل بی‌اهمیت باعث می‌شود دیگر کارمندان نیز از مسیر خود منحرف شوند و اهداف اصلی شرکت، مورد غفلت و بی‌توجهی قرار بگیرند.

افرادی که همیشه عذر و بهانه می‌آورند

تشخیص این افراد در جلسات مصاحبه کمی سخت‌تر است. بهتر است از متقاضیان سؤالاتی در مورد پروژه‌ها، شغل و تیم قبلی‌شان بپرسید تا متوجه شوید که آیا بهانه‌جو هستند یا خیر. برخی از مردم عادت دارند وقتی اوضاع خوب پیش نمی‌رود، فقط دیگران را سرزنش کنند و هیچ مسئولیتی نپذیرند.

این افراد معمولاً حاضر نیستند مسئولیت یک پروژه را به عهده بگیرند؛ زیرا ممکن است ریسک شکست متوجه آنان باشد. در عوض خودشان را در موقعیت‌هایی قرار می‌دهند که بتوانند دیگران را مقصر جلوه دهند.

این گروه نه‌تنها کار باکیفیتی به شما تحویل نمی‌دهند، متمایل نیستند برای بهبود عملکردشان از دیگران بازخورد بگیرند. آن‌ها به‌جای اینکه نقاط ضعف خود را بشناسند و برای رفع آن بکوشند، از کوتاهی کردن و عیوب دیگران شکایت می‌کنند.

اینکه انگشت اتهام را به سمت دیگران بگیریم، خیلی راحت‌تر از این است که مسئولیت اشتباهاتمان را به عهده بگیریم. این ضعف شخصیتی در مردم زیادی دیده می‌شود؛ ولی افرادی که همیشه و برای همه‌ی مشکلات بهانه‌ای پیدا می‌کنند، مناسب استخدام نیستند.

Lack of critical thinking

فقدان تفکر انتقادی

ممکن است متقاضی استخدام رزومه‌ی قابل قبولی داشته باشد؛ ولی اگر از مهارت‌های تفکر انتقادی بی‌بهره باشد، بهتر است از استخدام او صرف‌ نظر کنید. امروزه تفکر انتقادی یکی از مهم‌ترین ویژگی‌هایی است که به موفقیت شغلی منجر می‌شود.

در غیر این صورت، وظایفی که بدیهی می‌دانید، باید با بحث و درگیری زیاد به شخص مقابل محول کنید. هر بار باید داده‌ها و شرایط را بررسی کنید، آن‌ها را از فیلتر تفکر انتقادی بگذرانید، یک تصمیم قطعی اتخاذ کنید و نتیجه را به‌عنوان یک دستور به این کارمند اعلام کنید.

درحالی‌که هرروز ماشین‌ها هوشمندتر می‌شوند و اتوماسیون افزایش می‌یابد، یکی از مهم‌ترین وجوه تمایز ما، قدرت تفکر انتقادی است. استخدام افرادی که نمی‌توانند تصمیم‌گیری کنند باعث می‌شود انرژی‌تان را از کارهای مهم، به سمت هدایت این کارمندان منتقل کنید.

افراد خودخواه

افراد خودخواه معمولاً به کارمندان خوب و مؤثر تبدیل نمی‌شوند. آن‌ها خودشان را به شرکت و همکارانشان ترجیح می‌دهند. در جلسه‌ی مصاحبه، از متقاضیان بپرسید وقتی پروژه‌ی مهم و بزرگی را به پایان می‌رسانند، چه احساسی دارند. نتیجه‌ی کار را چطور جشن می‌گیرند؟ اگر پاسخ داوطلب شغلی این است که دوست دارد در موفقیت‌ها تنها (و نه با دیگر اعضای تیم) باشد، یک نشانه‌ی هشداردهنده از خودخواهی او است.

این مسئله شرکت شما را به چالش‌های جدی دچار می‌کند؛ زیرا این افراد بین منافع شرکت و اهداف شخصی، گزینه‌ی دوم را انتخاب می‌کنند.


تگ ها : چه افرادی برای استخدام در شرکت شما مناسب نیستند چه افرادی برای استخدام در شرکت شما مناسب نیستند – فناوری چهار استراتژی برای انتخاب افراد مناسب در استارتاپ ها پنج راه‌کار برای کارآفرینان تا استعدادهای بالقوه صنعت خود را کشف استخدام کدام افراد در شرکت مناسب نیست؟ پنج ویژگی که نشان می دهد نیروی استخدامی جدید به درد شرکت شما نمی خورد چگونه نیروی کار مناسب را تشخیص دهیم؟ استخدام افراد مستعد در شرکت ها به چه طریقی انجام می شود؟ پاسخ ها را استخدام شرکت‌های خصوصی و دانش بنیان 96 (شروع ثبت نام) سه اشتباه رایج در استخدام نیروی انسانی چطور بهترین شخص رو استخدام کنیم؟ ۵ نکته‌ی مهم در استخدام – وبلاگ کارومه چگونه یک تیم حرفه ای استارت آپی تشکیل دهیم؟ ۱۹ نمونه سوال زیرکانه که در مصاحبه‌ شغلی از شما می‌پرسند آشنایی با نحوه یافتن شغل برای فارغ‌التحصیلان شبکه بادران چگونه بازاریاب مناسب استخدام کنیم؟ الفبای جذب نیرو با اتکا به برندی که از خود ساخته‌اید – تسکولو ۸ قانونی که در زمان استخدام به کمکتان می آید چگونه بر اساس هوش هیجانی استخدام کنیم؟ چطور فرد مناسب را برای استخدام پیدا کنیم؟! راهنمای استخدام شدن در بانک ها سوالات متداول 7 سوال در مصاحبه‌‌های شغلی که می‌توانند هوش هیجانی افراد را تعیین کنند چگونه یک تیم حرفه‌ای استارت‌آپی تشکیل دهیم؟ 9 راه برای بهبود فرایند استخدام | ۳سوت جابز | سامانه هوشمند استخدام و ارتباط مستقیم میان کارجو و با رعايت اين نكات حتماً در شغل مورد نظر انتخاب مي‌شويد هیچ وقت برای کارآموزی دیر نیست مشاوره استخدام ، شغلی کاریابی و موفقیت در مصاحبه استخدامی بازار کار در سوئد بایگانی‌ها استخدام معلولان چگونگی یافتن کار در امریکا چند تکنیک برای استخدام در صورت دعوت به مصاحبه دوم، چه کاری باید انجام دهید؟ پارتی‌بازی چقدر در استخدام یا بیکاری شما مؤثر بوده است؟ اتحادیه اروپا کارت آبی شبکه رازهای موفقیت مصاحبه کاری به زبان انگلیسی 5 راه برای دستیابی به فرهنگ مشتری محوری در کسب و کار ميز نفت سیستم استخدامی لرن مارکتینگ (بازکار) راز استخدام یک تیم کاری بی‌نظیر فرهنگ سازمانی گوگل: در پشت صحنه‌ی باارزش‌ترین شرکت جهان چه می‌گذرد نگرش و نحوه جذب و استخدام فرصتهای شغلی شرکت طراحی وب سایت مورد اعتماد را چگونه انتخاب کنیم ؟ استخدام و حفظ بهترین افراد استخدام [PDF]Faktablad Särskilt anställningsstöd چگونه با داشتن شرایط نسبی ، قطعا برای یک شغل پذیرفته شویم کار در آلمان با زبان انگلیسی؛ آیا شدنی است؟ — نوشته های من! چرا دور کاری گزینه‌ی مناسبی برای شرکت شماست؟ چگونه یک شرکت سئو قابل اعتماد برای سایت خود انتخاب کنید کار در گرجستان ویژگی‌های فردی مهم در استخدام نیروی جدید کار در آمازون سوالات مهم در مصاحبه استخدامی 9 اشتباه معمول مديران و كارآفرينان مطالب استخدامی چرا باید بهترین افراد را استخدام کنیم؟ / اهمیت کارمند لایق آفیس نت تجربه های خوب از فرایند استخدام وضعیت استخدام مهندس نفت و درآمد او

نظرات




نماد