اگر تیم خود را برای موفقیت برپا کنید، آن را تجربه خواهد کرد

موفقیت رهبر یک گروه بستگی به حمایت تک تک اعضای گروه از او دارد. اکثر افرادی که در مسند مدیریت هستند، تنها به فکر عملکرد خود هستند و کمتر به نیاز‌های فردی و شخصی افراد تیم می‌پردازند.

کارین شواِنبارت (Karyn Schoenbart)، مدیر اجرایی گروه ان پی دی (NPD Group) و نویسنده‌ی مام بی ای (Mom.B.A)، در این باره می‌گوید: «موفقیت یک مدیر یا رهبر تنها به عملکرد او وابسته نیست؛ بلکه به موفقیت همه‌ی افراد تیم وابسته است؛ بنابراین، مدلی که من در رهبری استفاده می‌کنم بیشتر بر مبنای کمک به بقیه افراد برای بهترین بودن و در نتیجه موفقیت تیم است.»

 تغییر چینش سنتی سازمان‌ها

جان دوناهو (John Donahoe)، مدیر اجرایی پیشین ای‌بِی (eBay) و مدیر اجرایی شرکت سرویس ناو (ServiceNow)، با چینش سنتی سازمان‌ها، موافق نیست. در این نوع، چینش بر مبنای این است که فردی در بالاترین نقطه و افرادی در پایین‌ترین ضلع مثلث قرار دارند. او می‌گوید: «چینش سنتی سازمان‌ها بر اساس یک مثلث است که مدیر اجرایی در بالاترین نقطه قرار دارد و بقیه افراد در پایین آن هستند؛ اما مدلی که من آن را بسیار کاربردی و کاربردی می‌دانم، کاملا بر‌عکس است. در بالاترین نقطه‌ی این چینش، مشتریان قرار دارند که هدف ما خدمت به آنان است و این مشتری است که با کارکنان ما که جایگاه بهتری را در شرکت دارا هستند، در ارتباط است.

جان اضافه می‌کند: «کارکنان ما هستند که هر روز با مشتریان در ارتباط هستند و در نظر من آن‌ها در بالاترین نقطه‌ی این چینش قرار دارند. به عنوان مدیر اجرایی، جایگاه من پایین‌تر از آنان است.»

 شناسایی افرادی که در کسب‌و‌کار یا زندگی شخصی به موفقیت رسیده‌اند

به عنوان یک رهبر، می دانید که تشویق افراد برای پیشرفت، امری ضروری در کسب‌و‌کار است. در مطالعه‌ای که توسط گالوپ انجام شده است، شرکت‌هایی که بیشترین مشارکت کارمندانش را دارد، از تشویق و ترفیع افراد به عنوان عاملی مهم در بوجود آوردن تعهد و مسئولیت‌پذیری استفاده می‌کند.

داگ داویدسون (Doug Davidson)، مدیر اجرایی و رئیس شرکت ساخت‌و‌ساز نیو ساوث (New South Construction Co.)، که یکی از شرکت‌هایی است که دارای رشد بسیار چشمگیری بوده است، می‌گوید: « طی تجربیاتی که به‌دست آورده‌ام، نه تنها افراد را به خاطر دست‌آوردهایشان در کسب‌و‌کار، بلکه باید در قسمت‌های مهم زندگیشان همانند تولد، قهرمانی، مراسمات و... تشویقشان کنیم. بیشتر مدیران به این نکته توجه دارند که این روش، آن‌ها را به کارکنانشان نزدیک‌تر می‌کند و وفاداری و مشارکتشان را در کارشان بیشتر می‌کند.

آموزش افراد با یادگیری منظم و پیوسته

یک رهبر با‌تجربه، برای توسعه‌ی فرهنگ کاری، در اغلب موارد به ایجاد محیطی که کارکنان آن همانند افراد یک جامعه به یکدیگر کمک می‌کنند، تلاش می‌کند. افراد به کار و وظیفه‌ی بقیه اهمیت می‌دهند و از موفقیت همدیگر خوشحال می‌شوند. این نکته‌ای مهم برای داشتن یک کار گروهی عالی و جلب رضایت مشتریان است.

یکی از راه‌های ایجاد چنین فرهنگی، از طریق ایجاد آموزش‌هایی است که افراد را به یکدیگر نزدیک می‌کند و کار گروهی را افزایش می‌دهد.

مت پیتمَن (Matt Pittman)، مدیر فروش شرکت کُتاپکسی (Cotopaxi)، در این مورد می‌گوید:

هر جمعه، تمام افراد شرکت به مدت دو ساعت دور هم جمع می‌شوند و در مورد دست‌آوردهای خود در کسب‌و‌کار و هم در زندگی شخصی، صحبت می‌کنند. در نهایت جلسه با یک رویدادی تمام می‌شود که برای یادگیری نکات جدیدی است که شاید افراد دیگر تا به‌حال آن را تجربه نکرده‌اند. تابه‌حال تجربیات جدیدی داشتیم؛ در مورد سفر کردن با بودجه‌ی بسیار کم، کلاس‌های نقاشی ، رفتن به کلاس‌های موسیقی و مواردی از این قبیل که خارج از زندگی کاری است.

دادن فرصت‌های بیشتر به افراد برای داشتن زندگی متعادل

در عصر جدید، نکته‌ی اساسی در موفقیت، شناخت دقیق در تعریف مشتریان است. به همین دلیل، بیشتر شرکت‌ها، کارکنانشان را مهم‌ترین مشتریانشان می‌دانند.

این بدین مفهوم است که کارکنان یک شرکت باید اهمیت بیشتری نسبت به مشتریان داشته باشند. در این راستا، یکی از این موارد، ارزش دادن به کارمند خود و دادن زمان کاری معنطف است. تحقیقات نشان داده است که امروزه، کارکنان به انعطاف‌پذیری بیشتری در انتخاب مکان و زمان کار خود احتیاج دارند.

دادن انعطاف‌پذیری به این مفهوم است که زمان کاری را برای کارکنان آزاد گذاشته و آنان برنامه‌ی خود را داشته باشند. برای مثال، شروع کار در ساعت ۵ صبح و ترک کردن کار در ظهر است؛ بر خلاف ساعت کاری ۹ تا ۵ بعد از ظهر که در همه‌ی شرکت‌ها مرسوم است. مکان کاری هم در این موارد باید به‌گونه‌ای طراحی شود که کارکنان بتوانند در آن‌جا هر روز تجدید انرژی کنند و از کار کردن لذت ببرند. این باعث می‌شود تا آن‌ها در محیط کاری خود بهتر عمل کنند.